اینجا دیده نمی‌شوی
این شاخص در سه بعد زندگی طولانی و سالم، دسترسی به دانش و کیفیت مقبول زندگی، وضعیت کشورهای مختلف را می‌سنجد. طبق گزارش سال ۲۰۲۳ UNDP ، ایران از لحاظ شاخص توسعه انسانی بین ۱۹۳کشور رتبه ۷۵ را به خود اختصاص داده است. در طیف توسعه انسانی نیز که از پایین، متوسط، بالا و خیلی بالا تشکیل شده است، ایران در جایگاه بالا قرار می‌گیرد. ایران از سال ۱۹۹۰ تا پیش از سال ۲۰۱۳ همواره در شاخص توسعه انسانی رشد داشته است. به مرور از سال ۲۰۱۳ این رشد متوقف شد و حتی شکل سقوط به خود گرفت. به‌رغم تنزل جایگاه ایران و پیشی گرفتن بسیاری از کشورهای منطقه از لحاظ شاخص توسعه انسانی، کشورمان کماکان در سطح جهانی، به‌ویژه در بخش دسترسی به دانش، وضعیت مطلوبی دارد. فارغ از دسترسی به آموزش عمومی، در گسترش آموزش عالی و تعداد دانش‌آموختگان دانشگاهی نیز طبق گزارش OCED ایران با ۱۴.۴درصد واجد نرخ متوسط تحصیلات آکادمیک است که هرچند فاصله زیادی با کشورهایی مانند کانادا با نرخ ۵۶.۷۱درصد دارد، اما نسبت به نیمی از کشورهای جهان وضعیت نسبتا مطلوبی است. به طور مثال، نسبت کارشناس به تکنیسین و افراد دیپلمه در تمامی سال‌های اخیر دائما در حال افزایش بوده است.
اما فارغ از شاخص‌‌‌های مزبور که نشان از وضعیت متوسط تربیت نیروی انسانی دارد، مساله این است که اثر چندانی از این «کارشناسی» در وضعیت حکمرانی کشور دیده نمی‌شود و بدنه کارشناسی کشور در حال نحیف شدن است و ایران عملا به مهد تربیت نیروی انسانی ماهر برای کشورهای دیگر بدل شده است. این عدم‌توفیق به‌‌‌طور خاص در ساختار بوروکراسی دولتی شدیدتر نیز بوده، به‌‌‌گونه‌‌‌ای که ضعف کارشناسی، این روزها به پاشنه‌آشیل نظام تصمیم‌گیری کشور تبدیل شده است و عملا اندک نیروهای متخصص باقی‌مانده در کشور جذب بخش خصوصی می‌شوند و نیروهای انسانی تحصیل‌‌‌کرده و مجرب علاقه‌‌‌ای به حضور در دولت از خود نشان نمی‌‌‌دهند. شاید در علت‌یابی این پدیده دم‌‌‌دست‌‌‌ترین متغیر، حقوق و دستمزد باشد. این موضوع از جمله متغیرهای مهم و تاثیرگذار است. به طور مثال، یک متخصص مجرب حوزه آب و انرژی با ۱۵سال سابقه، می‌تواند در بخش خصوصی به‌عنوان مدیرپروژه دریافتی‌ای در حدود ۸۰میلیون تومان داشته باشد، اما فردی در همین جایگاه در بخش دولتی و شبه‌دولتی در جایگاه مجری طرح نهایتا مزدی در حدود ۳۰میلیون تومان دریافت خواهد کرد. این موضوع علاوه بر آنکه می‌تواند زمینه‌‌‌ساز فساد شود، سبب شده است تا افراد متخصص که می‌توانند در بخش خصوصی درآمد بیشتری داشته باشند، علاقه‌‌‌ای به جذب در بخش دولتی نداشته باشند.
هرچند دستمزد بخش خصوصی نیز با توجه به هزینه‌‌‌های زندگی در کلان‌شهرها عملا در حدود یک‌دهم درآمدی است که همین فرد می‌تواند در کشورهای آمریکای شمالی یا اروپایی کسب کند و این موضوع سبب شکل‌‌‌گرفتن جریان مهاجرت نیروهای متخصص شده است. از طرف دیگر ارتقا در بخش دولتی معمولا تابع متغیرهای غیرتخصصی است و عموما شامل حال افرادی می‌شود که از حمایت‌‌‌های سیاسی یا قومی برخوردارند. اما مساله عدم‌تمایل متخصصان به جذب در بخش دولتی، فقط در مسائل بازتوزیعی خلاصه نمی‌شود؛ مساله را باید در علتی ورای مسائل مالی، در نهادهای اجتماعی جست‌وجو کرد. برای بررسی جامع‌‌‌تر موضوع بهتر است که به مفهومی به نام «شناسایی» (Recognition) نیز بپردازیم.
فلسفه «شناسایی» (Recognition) تغییری تئوریک بود که پس از تئوری‌‌‌های بازتوزیعی طرح شد. تئوری‌‌‌های بازتوزیعی در مقیاس عدالت و دستاورد‌‌‌های یک جامعه عادلانه تغییری ایجاد نکردند، اما تئوری شناسایی، ما را قادر می‌سازد تا ادعاهای فراگیرتری را در خصوص عدالت مطرح کنیم و عدالت را فراتر از موضوعات مادی ببینیم.
اکسل هونت، فیلسوف آلمانی، نزاع برای شناسایی را به‌عنوان فرآیندی اجتماعی توصیف می‌کند که گروه‌های گرفتار بی‌‌‌عدالتی در مقابل رفتارهای ناعادلانه‌‌‌ای که بر آنها روا داشته می‌شود مقاومت می‌کنند و به دنبال زبانی پیرا از برچسب‌هایی هستند که توسط قدرتمندان و الیت‌های غالب به آنها زده شده است. عدم‌احترام می‌تواند در هر مرحله از پیشرفت شخصی یا اجتماعی توسط خانواده/دوستان، جامعه مدنی یا دولت صورت پذیرد. عدم‌احترام می‌تواند به تجربه انکار حقوق و ارزش‌های اجتماعی مربوط شود. به زبان ساده‌‌‌تر، شناسایی فرد در جامعه که حد اعلای حاکمیت عدالت است، یعنی آنکه فرد در تمامی عرصه‌‌‌های اجتماعی مورد احترام قرار گیرد و کرامت وی محفوظ بماند. متاسفانه آنچه در سازوکار استخدام دولتی و پس از آن در فرآیند نظارت بر کارکنان دولت جاری و ساری است، با این تعریف از عدالت سنخیتی ندارد. وجود فرآیندهای گزینش و هدایت افراد به سمت ریاکاری و ترغیب آنها به نمایش چیزی که نیستند کرامت (self respect) و عزت نفس (self estem) آنها را زیر سوال می‌برد.
از طرفی این فرآیند ریاکارانه که مخل آزادی فردی است، در بستری رخ می‌دهد که وجوه بدقواره‌‌‌ای از سنت‌‌‌گرایی هم در آن حاکم است و عملا امکان نوآوری و بهره‌‌‌وری را از فرد سلب می‌کند و فرد ترجیح می‌دهد حداقل در بستری فعالیت کند که سبک زندگی وی، صلاحیت فنی او را زیر سوال نبرد.
در کنار مسائلی همچون احیای مشروعیت و مقبولیت، یکی از محورهای اساسی احیای ظرفیت دولت (government capacity) و توانایی تکنوکراتیک آن، بازسازی بدنه کارشناسی است. نتیجه مسائل پیش‌گفته آن است که احیای این بدنه کارشناسی از مسیر تربیت متخصص نمی‌گذرد، بلکه هدف باید آن باشد که متخصصان موجود، در بدنه دولت جذب شوند و برای جذب این متخصصان راهی وجود ندارد جز آنکه در کنار ترمیم دستمزد کارکنان دولت، جذب و ارتقای آنها از مسیرهایی غیر از گزینش‌‌‌های اعتقادی هم رخ دهد و سبک‌‌‌های زندگی متفاوت افراد به رسمیت شناخته شود.
* پژوهشگر حوزه اقتصاد سیاسی
