جذب نیرو در شرایط ناپایدار

هر شکلی از بحران به ندرت در خلأ و به تنهایی رخ می‌دهد و در اغلب مواقع، یک رخداد اثرات دومینوواری در حوزه‌‌‌های مختلف کسب و کار و جامعه دارد. چنین وضعیتی معمولا در چند مرحله رخ می‌دهد و بازه‌‌‌های زمانی طولانی و گسترده‌‌‌ای از ابهام و عدم‌‌‌قطعیت را ایجاد می‌کند که بر شیوه، زمان و دلایل استخدام سازمان‌ها تاثیر می‌‌‌گذارد.

نمونه بارز چنین وضعیتی پاندمی کرونا بود که صرفا یک بحران بهداشت و درمان نبود و تاثیرات سنگینی بر دنیای کسب و کار داشت. حال سوال اینجاست که چرا ممکن است تصمیم بگیرید در دل چنین اختلال‌‌‌هایی دست به استخدام نیرو بزنید و این بحران‌ها  چه تاثیراتی بر روند جذب نیرو خواهند داشت.

تاثیر رخدادهای غیرقابل پیش‌بینی بر فرآیند استخدام

بروز اختلال به معنای توقف استخدام نیست. درواقع برای یکسری از کسب و کارها، دقیقا برعکس است. ممکن است بروز اختلالی موجب افزایش تقاضا یا ایجاد فرصت‌‌‌های خاصی برای محصولات و خدمات شما شود و فرصتی برای رشد کسب‌وکارتان باشد، در صورتی که صنایع دیگری از آن متضرر شده‌‌‌اند. یا شاید کسب و کار شما هم آسیب دیده باشد و حالا در مرحله بازیابی باشید. شاید از توفان عبور کرده‌‌‌اید و حالا آماده‌‌‌اید تا بعد از تعدیل نیروی گسترده‌‌‌ای که داشته‌‌‌اید دوباره استخدام کنید یا کسب و کارتان را وارد مسیر تازه‌‌‌ای کرده‌‌‌اید و حالا به استعدادهای جدیدی احتیاج دارید تا محکم گام بردارید.

سازمان شما در هر شرایطی که باشد، یک تحول بزرگ الزاما اصول اولیه فرآیندهای استخدامی را تغییر نمی‌‌‌دهد، بلکه بی‌‌‌ثباتی ناشی از آن است که بر ذهنیت مدیران جذب و متقاضیان کار تاثیر می‌‌‌گذارد.

مدیران استخدامی

تمرکز مدیران استخدامی بر این است که استخدام یک نیروی تازه چگونه می‌تواند ارزش افزوده‌‌‌ای برای آینده کسب و کار ایجاد کند. هدف آنها شناسایی فردی است که مهارت‌‌‌های مطلوب را داشته باشد و با در نظر گرفتن تمام اتفاقاتی که رخ داده یا در حال وقوع است، بیشترین ارزش افزوده را برای سازمان به ارمغان بیاورد.

جویندگان کار

تغییر شرکت برای متقاضیان شغل، تصمیمی بسیار شخصی و آکنده از ابهام و عدم‌‌‌قطعیت است. برای بعضی از آنها موقعیت پیشنهادی شما بهبود چشمگیری نسبت به وضعیت فعلی‌‌‌شان است. در چنین شرایطی لازم نیست خیلی به خودتان فشار بیاورید تا آنها متوجه مزایای این شغل شوند. اما در موارد دیگر، ممکن است موقعیت پیشنهادی شما به معنای ترک یک شغل باثبات و پذیرش موقعیتی نامعلوم باشد، یا حتی به معنای جابه‌‌‌جایی از موقعیتی ناامن به موقعیتی ناامن‌‌‌تر باشد. در این حالت، متقاعد کردن این دسته کار آسانی نخواهد بود.

جویندگان کار نگران تشدید فشارهای بیرونی هستند و اضطراب امنیت آینده شغلی‌‌‌شان را دارند. پس طبیعی است که چنین سوالاتی را از خود بپرسند: 

•برتری شغل جدید به موقعیت فعلی‌‌‌ام چیست؟ اصلا برتری‌‌‌ای در کار است؟ چه فایده‌‌‌ای برایم دارد؟

•اگر آخرین نیرویی باشم که جذب می‌شود چه؟ در صورت بدتر شدن شرایط، اولین نفر اخراج می‌‌‌شوم؟

•ممکن است مجبور شوم زیر بار کاهش حقوق و مزایا بروم؟

•آیا دامنه مسوولیت‌‌‌هایم تغییر ناخوشایندی می‌کند؟‌‌‌

•این تغییر شغل چه تاثیری بر خانواده‌‌‌ام می‌‌‌گذارد؟

•تاثیر بلند‌مدت این تصمیم بر زندگی شغلی‌‌‌ام چیست؟

اگر به دنبال جذب نیروهای به شدت حرفه‌‌‌ای سخت‌‌‌گیر در حوزه‌‌‌های تخصصی هستید، باید در استراتژی استخدامی خود خلاقیت بیشتری به خرج دهید. این افراد به ارزش خود در بازار کار واقف‌‌‌اند و جذبشان حتی در شرایط نرمال و عادی هم کار سختی است، چه برسد به دوره‌‌‌های مبهم و نامعلومی که در آن افراد از انتخاب اشتباه می‌‌‌ترسند. شما به عنوان یک کارفرما، باید نوعی استراتژی استخدامی مبتنی بر هوش هیجانی را تدوین کنید که وضعیت روانی گروه‌‌‌های مختلف متقضیان را در شرایط بحرانی در نظر بگیرد. یعنی: 

•نیازها و انگیزه‌‌‌های آنها را شناسایی کنید.

•و ترس‌‌‌ها و نگرانی‌هایشان را کاهش دهید.

آنچه کارفرمایان باید انجام دهند

۱- موقعیت شغلی پیشنهادی و سازمانتان را از دیدگاه متقاضیان ارزیابی کنید.

اینکه در لینکدین و سایر پلتفرم‌‌‌های شغلی آگهی استخدام بگذارید کافی نیست. باید آگاهانه سراغ نیروهای بالقوه بروید و مستقیما با آنها تماس بگیرید، اما پیش از این‌‌‌کار بررسی کنید ببیند هرکدام از نامزدهای مورد نظر شما احتمالا چه دیدی به موقعیت پیشنهادی‌تان دارند. برای این‌‌‌کار این سوالات را از خود بپرسید: 

•آیا در حال حاضر شاغل هستند؟

اگر نه، علتش این است که صنعت شغلی‌‌‌شان آسیب دیده؟

اگر بله، چه مدت در این سازمان بوده‌‌‌اند؟ و در این بازه مسیر شغلی‌‌‌شان چه پیشرفتی کرده است؟

•ثبات صنعت و شرکت فعلی آنها در مقایسه با سازمان شما چگونه است؟

•مهارت و عنوان شغلی کنونی آنها تا چه حد با جایگاه پیشنهادی شما همسوست؟

•موقعیت پیشنهادی شما برای آنها تنزل جایگاه است، تغییری افقی است یا ترفیع به حساب می‌‌‌آید؟

این تحلیل، لحن و استراتژی ارتباط اولیه شما را مشخص می‌کند و شانس تعامل نیروهای موردنظر را با شما افزایش می‌دهد.

۲- کیفیت و فراوانی ارتباط با نامزدهایتان را بهبود دهید

فرقی نمی‌‌‌کند نیروهای بالقوه شما سخت‌‌‌بگیر باشند یا فقط از تغییر شغل بترسند، باید از جان و دل مایه بگذارید تا نیروهای برگزیده را ترغیب کنید که به سازمان شما ملحق شوند. یعنی با توجه به اینکه در شرایط بحرانی افراد دیرتر و کمتر پاسخ می‌دهند، باید بیشتر پیگیری کنید. نمی‌توانید به ارسال شرح وظایف کلی اکتفا کنید. باید پیام‌‌‌هایتان شخصی‌‌‌ و هدفمند باشند تا پاسخ‌‌‌های بیشتری دریافت کنید. باید به آنها نشان دهید که درباره‌‌‌شان تحقیق کرده‌‌‌اید، تحت‌تاثیر کارشان قرار گرفته‌‌‌اید و قصد ندارید با یک پیشنهاد بی‌‌‌ربط وقتشان را تلف کنید.

به سوابق و مهارت‌‌‌هایشان اشاره کنید و توضیح دهید که چرا فکر می‌‌‌کنید فرصت پیشنهادی شما می‌تواند برایشان هیجان‌‌‌انگیز باشد. توضیح دهید که این نقش در سازمان شما چه ارزشی دارد و آورده‌‌‌اش برای آن فرد چیست. از اهداف و علاقه‌‌‌مندی‌‌‌ها و نیازهایشان یا نگرانی‌هایشان نسبت به تغییر شغل در شرایط کنونی بپرسید. در تمام این فرآیند، همواره صادق و شفاف باشید و پیشاپیش به موانع و نگرانی‌های قابل پیش‌‌‌بین‌‌‌شان پاسخ دهید. اگر همه می‌‌‌دانند که سازمان از بی‌‌‌ثباتی یا بحرانی آسیب دیده، آن را بپذیرید و توضیح دهید که چگونه شرایط بهتر شده است. به طور اجمالی و خلاصه از استراتژی‌‌‌های جدید و برنامه‌‌‌های آینده‌‌‌تان بگویید تا بدانند که سازمان شما باثبات است.

۳- مشخص کنید چه چیزی شما را از رقبا متمایز می‌کند

نیروهای زیرک و باتجربه به دنبال چیزی فراتر از حقوق هستند. آنها می‌‌‌خواهند بدانند آرمان‌‌‌های سازمان چیست و چگونه از نیروهایش مراقبت می‌کند. نیروهای بالقوه به دنبال این هستند که در سازمان شما احساس امنیت کنند.

بحران‌های گوناگون باعث می‌‌‌شوند نیروهای بالقوه سازمان شما را از زوایای متفاوتی بررسی کنند. به عنوان نمونه: 

تغییر اقتصادی می‌تواند به تمرکز بیشتر بر مزایا منجر شود.

تحولات سیاسی و اجتماعی باعث می‌‌‌شوند افراد توجه بیشتری به اقدامات اجتماعی و موضع‌‌‌گیری‌‌‌های سیاسی سازمان داشته باشند.

پاندمی مزیت‌‌‌هایی همچون اقدمات ایمنی، امکان دورکاری و مرخصی استعلاجی باحقوق را در اولویت قرار می‌دهد.

برای اینکه سازمان خود را در بین رقبا متمایز کنید، ببینید چه کاری را متفاوت انجام می‌‌‌دهید و چرا این موضوع می‌تواند در شرایط بحرانی موجود برای نیروهای بالقوه جذاب باشد. سپس این مزیت‌‌‌ها را در آگهی‌‌‌های استخدامی و ارتباطاتان با نیروهای بالقوه به رخ بکشید.

به این سوالات بیندیشید: 

• فرهنگ سازمانی‌‌‌تان چیست؟

• چشم‌‌‌انداز و ماموریت شما چیست؟

• به افراد اجازه دورکاری می‌‌‌دهید؟

• مزیت برنامه کاری منعطف را دارید؟

• قوانین محیط کارتان چیست؟

• سازمانتان تا چه حد طیف‌‌‌های گوناگون را دربر می‌گیرد؟

• بسته مزایای قابل رقابتی دارید؟

• مرخصی با حقوقتان چگونه است؟

• چه مزایای منحصربه‌‌‌فردی ارائه می‌‌‌دهید؟

اگر سازمانتان متمایز نیست یا مزیت منحصربه‌‌‌فردی ندارد، تمایز ایجاد کنید. چگونه؟

• پیشنهاد رقبا را تحلیل کنید.

• از کارکنان و متقاضیان بپرسید چه می‌‌‌خواهند.

• بازخوردهای آنلاین درباره شرکت را بخوانید.

• ببینید توانایی‌‌‌های مالی شما چیست.

۴- منعطف باشید.

فشار بیرونی ذاتا مختل‌‌‌کننده است. با تغییر شرایط یا بازخوردهایی که دریافت می‌‌‌کنید، باید بتوانید انتظاراتتان از متقاضیان را تعدیل و در فرآیند جذب بازنگری کنید.

در دورانی که بحرانی، صنعتی را به شدت تحت‌تاثیر قرار داده، ممکن است با انبوهی از درخواست‌‌‌های متقاضیان با تجربه‌‌‌ای مواجه شوید که از کارشان بیکار شده‌‌‌اند. شاید این افراد دقیقا همان چیزی نباشند که شما می‌‌‌خواهید، اما شاید بهتر باشد کمی انعطاف به خرج دهید. هنگام بررسی درخواست‌‌‌های دریافتی این موارد را در نظر بگیرید: 

•مهارت‌‌‌های مطلوبی دارند که قابل انتقال به نقش مورد نظر شما باشند؟

•نقش چقدر گسترده است و چه آموزش‌‌‌هایی می‌توانید برایشان فراهم کنید؟

•نیرویی که منعطف و سازگار است و قابلیت یادگیری مهارت‌‌‌های جدید را دارد چقدر برایتان ارزشمند است؟

•دیدگاه‌‌‌ها و ایده‌‌‌های نو چه سودی برای کسب و کار شما دارند؟

۵- ذهنیت تاب‌‌‌آوری داوطلبان را ارزیابی کنید.

تاب‌‌‌آوری نیروها به اندازه شایستگی‌‌‌های فنی‌‌‌شان اهمیت دارد. این یعنی آنها بتوانند: 

•با تغییر شرایط سازگار شوند و رفتارها و فرآیندهای جدید را بپذیرند.

•از حریم امن خود خارج شوند.

•ابهام و عدم‌قطعیت را تحمل کنند.

•در شرایط پرفشار عملکرد خوبی داشته باشند.

تغییر، اجتناب‌‌‌ناپذیر است. پس اعضای تیم باید بتوانند با آن کنار بیایند تا هم بهره‌‌‌وری و کارآمدی محیط کار حفظ شود و هم شانس تاب‌‌‌آوری کسب و کار در برابر بحران بعدی افزایش یابد. همچنین باید حواستان باشد کسی را استخدام نکنید که با اولین نشانه از آغاز یک چالش فرار را بر قرار ترجیح دهد.

این اشتباهات را مرتکب نشوید

۱- ذهن بسته و رضایت از وضع موجود

فکر نکنید بدون تغییر روش می‌توانید همچنان جذب نیرو داشته باشید. همچنین از همان ابتدا بنا را بر این نگذارید که انگیزه و ذهنیت و تمایل نیروی موردنظرتان را برای یک شغل جدید می‌‌‌شناسید.

به جای این اشتباهات، گوش شنوا داشته باشید. سوال بپرسید و در گذشته و انگیزه‌‌‌هایشان دقیق‌‌‌تر شوید.

به دنبال بازخورد صادقانه باشید و بر اساس اطلاعاتی که از متقاضیان به دست می‌‌‌آورید، رویکرد جذبتان را تنظیم و تعدیل کنید.

۲- عملکرد کوتاه‌‌‌مدت و بحران‌‌‌زده

از نظر اغلب شرکت‌ها استخدام در مواقع بحرانی امری فوری است که باید به سرعت انجام شود. در صورتی که باید آن را به شکل یک تصمیم استراتژیک و بلندمدت ببینید. اگر هنوز دقیق نمی‌‌‌دانید دنبال چه فردی هستید یا چه ارزش افزوده‌‌‌ای برای سازمانتان خواهد داشت، برای استخدام عجله نکنید. شما صرفادنبال یک فرد نیستید، دنبال فرد مناسب هستید.

۳- نادیده گرفتن تصویر برند در فضای مجازی

معمولا کارکنان دلخور نارضایتی‌‌‌شان از اخراج گسترده یا عملکرد ضعیف شرکت در برابر بحران را در سایت‌‌‌های کاریابی مطرح می‌کنند. این بازخوردها می‌توانند نگاه گزینه‌‌‌های فعلی به شرکت شما را تحت‌تاثیر قرار دهند. حواستان به بازخوردهای آنلاین باشد. مودبانه و مسوولانه پاسخگوی انتقادات باشید و هیچ بازخورد منفی را بی‌‌‌پاسخ نگذارید. از سایت رسمی و شبکه‌‌‌های اجتماعی سازمانتان استفاده کنید تا تصویر مثبتی از برندتان بسازید. به کرات و صادقانه این موارد را منتشر کنید: 

•اقداماتتان در جهت حمایت از کارکنان

•اخبار مثبت شرکت یا صنعت

•مسوولیت اجتماعی شرکت

•گام‌‌‌هایی که برای ثبات سازمان برداشته‌‌‌اید

۴- ناتوانی یا مقاومت در پاسخ دادن به سوالات سخت

نیروهای بالقوه باهوش - و حتی آنهایی که صرفا از تغییر شغلی می‌‌‌ترسند- درباره شرکت شما تحقیق می‌کنند و پرسش‌‌‌هایی دارند که شاید پاسخ دادن به آن برای شما سخت باشد. اگر می‌‌‌خواهید سازمان خود را شفاف، پایدار و آینده‌‌‌نگر نشان دهید، باید آماده پاسخ به این سوالات باشید.

۵- فرآیند استخدام فرسایشی و خسته‌‌‌کننده

برای هر متقاضی نهایتا ۳ یا ۴ مصاحبه کافی است. قاعدتا با همین سه چهار مصاحبه باید بدانید که می‌‌‌خواهید کار را به آنها پیشنهاد دهید یا نه. اگر از داوطلبی خوشتان آمده، ادامه دهید. نترسید که با انتخاب این فرد گزینه بهتری را از دست دهید. اگر بخواهید منتظر پیدا شدن فرد استثنایی‌‌‌تان بمانید، ممکن است همین گزینه مطلوبی که دوستش هم داشتید پیشنهاد کاری دیگری را بپذیرد.

بحران‌ها به اشکال گوناگونی صنایع و سازمان‌ها را تحت‌تاثیر قرار می‌دهند. چالشی که بعضی از سازمان‌ها را دچار سختی می‌کند، بستر رشد شرکت‌های دیگری را فراهم می‌کند، پس هرگز فکر نکنید که فردی از سر ناچاری به دنبال کار است یا برای شرکت‌های دیگر جذابیتی ندارد. به یاد داشته باشید که برای استخدام در دوره‌‌‌های سخت لازم نیست تمام ابزارها و فرآیندهای مرسوم استخدامی را کنار بگذارید. فقط باید ذهنیت متقاضیان را درک کنید و به قدری منعطف و پذیرای بازخورد باشید که استراتژی‌‌‌های استخدامی‌‌‌تان را تنظیم و تعدیل کنید.

در کنار معرفی شرکت و موقعیت شغلی به گزینه‌‌‌های مورد نظرتان، باید زمان بیشتری را صرف شناخت نیازها، انگیزه‌‌‌ها، نگرانی‌ها و دغدغه‌‌‌های منحصر‌‌‌به‌‌‌فرد هرکدام کنید و آنها را متقاعد سازید که شما می‌توانید ثبات و امنیت را برایشان فراهم کنید.

منبع: insperity.com