«خروجی» و «برآیند» در سازمان چه تفاوت‌‌هایی دارند؟

یک خروجی اساسا تشریحی از فعالیتی است که هنوز درباره ارزش افزوده‌‌ای که از ویژگی جدید نصیب کاربر یا مشتری می‌شود، چیزی نمی‌گوید. اما در مقابل، «برآیند» ارزش افزوده واقعی خروجی برای گروه هدف را بیان می‌‌کند. مثلا در نمونه‌‌ای که ذکر شد، اگر گفته شود که «با استفاده از ویژگی جدید، مشتریان می‌توانند با سهولت بیشتری آهنگ‌‌های مورد علاقه خود را ذخیره کنند»، در واقع از یک ارزش افزوده واقعی صحبت شده و ‌‌می‌توان آن را یک «برآیند» نامید که حاصل و پیامد «خروجی» است.

این برآیند با کاربرپسند کردن سرویس، به رضایت بیشتر مشتری منجر می‌شود و شرکت نیز انتظار افزایش تعداد مشترکان و به تبع آن فروش بیشتر را در ماه‌های آتی خواهد داشت. افزایش رضایت مشتری، افزایش تعداد مشترکان و افزایش فروش را می‌توان «اثر» (Impact) نامید. میزان انتظار وقوع اثر، به نوبه خود میزان و نوع «شاخص‌‌های کلیدی عملکرد» (KPIs) را شکل می‌دهد.

تفاوت‌‌های خروجی و برآیند را ‌‌می‌توان به صورت زیر دسته‌بندی کرد: 

۱- خروجی کاری است که انجام داده‌‌اید، اما برآیند ارزشی است که برای مشتری و کسب و کار خلق کرده‌‌اید.

۲- خروجی‌‌ها اقدامات انجام‌شده در راستای مقاصد سازمان را اندازه‌‌گیری می‌‌کنند، اما برآیند تفاوتی را که از خروجی‌‌ها حاصل شده اندازه می‌گیرد.

۳- مقصود تفکر مبتنی بر خروجی، دستیابی به فراگیرترین خروجی‌‌هاست، در حالی که هدف در تفکر برآیندگرا ارائه نتایج کسب و کار ارزشمند و واقعی است.

۴- خروجی‌‌ها انعطاف‌‌پذیرند و در صورتی که برآیند تحقق پیدا نکند، خروجی‌‌ها دستخوش تغییر می‌شوند، اما برآیند تا زمان تحقق یافتن ثابت می‌‌ماند.

۵- نقطه تحقق و توفیق خروجی‌‌ها پایان یک عملیات یا پروژه است، اما نقطه موفقیت برآیند، تحقق ارزش مورد انتظار است.

۶- معیارهای سنجش خروجی‌‌ها معمولا از قبل برقرار و اندازه‌‌گیری شده‌‌اند و ممکن است صرفا نیاز به اصلاح داشته باشند، اما درباره برآیند باید ظرفیت‌‌سازی انجام شود و معیارها تعیین و متناسب‌‌سازی شوند، زیرا معیارهای مناسب برآیندها اغلب از پیش مشخص نیست و قبلا اندازه‌‌گیری نشده‌‌اند.

 مشکلات تفکر مبتنی بر خروجی

در شرکت‌هایی که عمدتا بر خروجی‌‌ها تاکید دارند، اغلب دو مشکل اصلی بروز می‌‌کند. اولی به کل شرکت و اشتباه در اندازه‌‌گیری موفقیت برمی‌‌گردد و مشکل دوم بر تیم‌‌های کاری و کارکنان تاثیر می‌‌گذارد. اندازه‌‌گیری اشتباه موفقیت، ناشی از سبک مدیریتی است که دائما بر توفیقات اشتباه تمرکز می‌‌کند. مثلا افزایش قابل توجه تولید، به ظاهر بسیار عالی است و ممکن است از شرکت یک چهره موفق ارائه دهد، اما این فقط یک خروجی است. اگر این خروجی نقش مهمی در ایجاد یک ارزش افزوده واقعی نداشته باشد و به آثار کسب‌وکاری مهم منجر نشود، گویی کارکنان کار موثری انجام نداده‌‌اند یا حتی تمرکز تیم‌‌ها بر کارهای اشتباه بوده است.

در این حالت، منابع ارزشمند برای کارهایی هدر رفته‌‌اند که هیچ ارزش افزوده‌‌ای برای مشتری نداشته است. ضمنا در این نوع شرکت‌ها، نوعی غفلت از تصویر کلی رخ می‌دهد. از سوی دیگر، هنگامی که نظر کارکنان را جویا می‌شوید، مشکل دوم هم آشکار می‌شود. اگر کل کار تیم‌‌ها صرفا با تمرکز بر خروجی‌‌ها باشد، نه تنها تصویر کلی سازمان بلکه تاثیر هر یک از کارکنان بر اهداف عالی سازمان نادیده گرفته می‌شود و به این ترتیب یک پتانسیل ارزشمند از دست می‌‌رود. کارکنان تنها آن وظیفه‌‌ای را که به آنها گفته شده انجام می‌دهند و به اتمام می‌‌رسانند.

در چنین فضایی، کسی اهداف را برای کارکنان به روشنی توضیح نمی‌دهد و اجازه نمی‌دهند آنها به تشخیص خودشان راه تحقق اهداف را یافته و طی کنند. این امر نه‌تنها موجب کاهش انگیزه و تعهد کارکنان به شرکت می‌شود، بلکه از جذابیت شرکت برای جلب و حفظ استعدادهای جدید می‌‌کاهد. به ویژه نسل حرفه‌‌ای‌‌های جوان می‌خواهند از تاثیر کار خود بر شرکت آگاه شوند. در غیر این‌صورت تمایل به همکاری در سازمان از بین می‌‌رود.

چارچوب «اهداف و نتایج کلیدی» یک متد کل‌‌نگر برای مدیریت اهداف ارائه می‌‌کند. هر هدف معمولا با دو تا پنج نتیجه کلیدی مرتبط و همراه است. هدف یا Objective، مقصد یا Goal سازمان را روشن می‌‌کند و نتایج کلیدی یا‌Key Results، کیفیت تحقق آن را نشان می‌دهند. فرآیندهای متعدد متنوع، که چارچوب OKR را احاطه کرده‌‌اند، کمک می‌‌کنند سازمان به برآیندهای تعریف‌شده خود دست یابد. یک چارچوب مناسب OKR هم بر خروجی‌‌ها و هم بر برآیندها تمرکز می‌‌کند، زیرا تمرکز صرف بر یکی از این دو، ریسک نادیده گرفتن برخی از استراتژی‌‌های کلی شرکت را افزایش می‌دهد.

منبع: workpath